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          人力資源管理視角下國有企業三項制度改革

          最后更新:2022-05-18 19:15:52 文章來源:漢哲管理研究院 

          三項制度改革自提出以來,就被視為現代國有企業向市場化轉型的必由之路。然而對于國有企業,尤其是歷史悠久、處于傳統行業的國企而言,進行深入、有效的三項制度改革困難重重,相較于對企業管理體系自身進行轉型優化而言,三項制度改革更像是為工資總額的增長提供契機。

          三項制度改革推進過程中,面對的挑戰是明顯的。國有企業,尤其是歷史悠久處在傳統行業的國有企業,其內部的企業文化、歷史因素、人員結構、效益情況等因素是掣肘三項制度改革深入的重要原因。那么在這種環境下,三項制度改革的有效推行,從人力資源管理的視角去進行解構,會讓深化三改的路徑更加清晰。

          首先,三項制度改革的目標十分明確:

          1. 深化人事管理制度改革,實現管理人員能上能下;
          2. 深化勞動用工制度改革,實現員工能進能出;
          3. 深化薪酬分配制度改革,實現收入能增能減。

          為達成這三個目標,我們將對這三條內容進行進一步解讀:

          1、深化人事管理制度改革,實現管理人員能上能下。

          首先,建立精簡高效的組織架構與崗位體系,明晰權責邊界,優化組織結構,科學定編定員,精簡設置管理人員,提高管理效能,清理管理人員流通通道,明確能上能下的途徑;其次,打破原有身份界限,變身份管理為崗位管理,健全職級體系與崗位序列,強化管理人員選聘、考核、獎懲和退出機制,真正形成管理人員競爭擇優、能上能下的人事制度。

          2、深化勞動用工制度改革,實現員工能進能出。

          通過勞動用工制度改革,建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度,優化勞動組織和用工結構,暢通員工的進出渠道,真正形成能進能出的合理流動機制。

          3、深化薪酬分配制度改革,實現收入能增能減。

          加強國有企業工資總額管控,通過薪酬分配制度改革,規范企業內部分配行為,理順內部收入分配關系,完善與效益掛鉤的內部薪酬分配制度,健全差異化薪酬分配機制,做到收入能增能減。

          通過對三項制度改革目標進行解讀與梳理,其實就能夠發現三改的內容與人力資源每個模塊都息息相關。

          通過人力資源管理的六大模塊,我們將三項制度改革的相關內容進行解構,以人力資源管理的邏輯對三項制度改革進行二次解讀,使三項制度改革的邏輯更加清晰。

          1、落實人力資源規劃,將企業發展戰略與人力資源管理體系緊密結合。

          首先,根據企業戰略目標與發展路徑,分析現有組織架構設置與職能模塊分布存在問題,確定弱化和缺失的核心職能,對現有組織架構設置與職能分配進行進一步優化。

          其次,根據業務發展需要,嚴格按照“因事設崗、以崗定責”的原則,規范崗位職責,打破原有身份界限,變身份管理為崗位管理,以崗位設置與職責劃分為基礎,完成定崗、定編、定員工作。

          再次,根據員工績效考核表現、獎懲表現、職稱評定表現、職業技術資格等維度,建立職業等級升降通道,合理設置員工職業等級升降資格條件、程序,打破不走“管理通道”就無法獲得晉升的限制,激發員工工作積極性,為干部選拔任用儲備人才,同時合理控制晉升總額比例,做到優中選優。

          最后,通過完善內部人員的調動管理,建立內部人才流動機制,實行企業統籌調配和員工意愿調動相結合的方式,鼓勵、引導、調劑有能力的員工到責任更大、更能發揮個人才能優勢的崗位,體現更好的人才價值,同時針對不能勝任工作崗位的人員建立轉崗機制,實現人盡其能、人崗相適、人效相濟。

          2、優化“選用育留”機制,完善招聘、培訓及勞動關系管理模式,強化績效抓手作用。

          首先,規范內部用工計劃報批程序,及時向上級單位請示報批用工計劃,審核招聘簡章,完善公開招聘選拔程序,規范新進人員試用期管理制度,不符合試用期工作要求的及時辭退,從源頭合理控制用工總量,嚴把員工入口關和出口關。

          其次,按照企業對人才發展的需要,根據不同崗位特點和專業類別加強需求調研,把企業需求、崗位需求和個人需求有機結合起來,制定儲備人才培養計劃,加強培養的計劃性、針對性和實效性。建立優秀人才識別機制,培訓考核成績特別優秀的,可以在競聘當中給予適當加分,激發學習工作動能,實現優秀因素疊加,為優秀人才快速成長創造助推條件。

          再次,建立以合同管理為核心、以崗位履職考核為基礎的用工管理制度,重點規范勞動合同的簽訂內容及簽訂率,強化內部規章制度對員工能進能出的約束效能。

          最后,健全完善集團績效管理辦法,強調績效計劃、績效輔導、績效反饋在績效管理中的作用,明確績效管理通過分解企業整體經營目標形成相應的部門、員工的績效目標,從而使員工績效的完成推動企業經營的發展。通過加強績效結果的差異化應用,實現“優者更優,庸者向優”,為干部能上能下、員工能進能出、工資能增能減提供抓手。

          3、完善薪酬分配模式,在控制人工成本的基礎上提高薪酬市場化水平。

          深化薪酬制度改革,對標市場化民營企業,以個人能力、工作復雜程度、績效完成情況等因素作為付薪依據,消除“大鍋飯”思想,迎合國有企業市場化改革需求,完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優化完善工資結構、深化中長期激勵實現。堅持工資總額以效益為導向的原則,逐步實現工資總額發放平衡,人員收入能增能減。主要通過完善薪酬決定機制、健全差異化薪酬制度、優化完善工資結構、深化中長期激勵實現。

          從人力資源管理的視角對三項制度改革進行解構,使改革的目標、實施路徑更加清晰,雖然國有企業三項制度改革仍面臨著復雜的市場環境與更加艱難的挑戰,但是企業改革之后的新生又有誰不想看見呢。

          作者:漢哲管理咨詢 孫超

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