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          人才冗余:結構的與效能的

          最后更新:2022-05-09 13:59:27 文章來源:漢哲管理研究院 

          人才冗余或者說人才沉淀是企業經常遇到的問題,在人力資源咨詢的過程中經常聽到企業存在如下這些困惑:

          • 人員成本高,但是關鍵的事情又常常找不到合適的人去做;
          • 骨干人員流失,雖然年年加薪,但是防不住人走;
          • 內部人才斷檔,培訓不見起色;
          •  企業有好的規劃,但是執行落地情況堪憂。

          如上總總,不一而足,或多或少的都與人才冗余有關系,那什么是人才冗余呢?一般有這么兩種看法:

          一是指結構上的,人力資源可分為兩部分,一部分是滿足現有生產經營所必需的人力資源,另一部分就是超過現實需要的人力資源,即人力資源冗余。

          二是指效能上的,人才已發揮的知識、技能和能力與其能夠發揮的知識、技能和能力之間的差距。

          從定義可見,冗余不是一個好詞,企業為人力資本的投入需要相應的回報,無論是結構上還是效能上的冗余,均說明回報率并不理想。

          但是實際情況卻不能把人才冗余問題一棍子打死,首先,冗余是絕對的,沒有不存在冗余的企業,用現在比較流行的話說,企業發展是克服“熵增”的過程,熵是永遠存在的,冗余既是一種熵,因此應對人才冗余,重要的是將其控制在合理的范圍內,比如人力資源結構上的冗余,對于企業應對突發狀況,如大規模人才流失,或解決短時間市場擴展問題是能起到一定作用的;其次,企業的發展本身就是一個“均衡—不均衡—均衡”的過程(彭羅斯的企業成長理論),尤其是在VUCA時代,需要快速應對的變化有很多,如何在不均衡中尋找動力成為關鍵問題,因此而帶來的人才冗余也是必然要接受的,這一點,不僅對于企業適用,從處于變革期的社會也同樣如此,如麥肯錫2017年1月的“JOBS LOST, JOBS GAINED: WORKFORCE TRANSITIONS”報告所顯示的,隨著互聯網及數字技術的發展,預計2030年,全球有3.75億人面臨轉崗問題,如下圖所示,列舉了美國、日本、德國、中國、印度、墨西哥等國家的面臨的轉崗人數,假如我們把不同的國家比作不同行業不同發展階段的企業,那即可將這種轉崗的趨勢看作不同行業生態下,各企業所面臨的剛性的人才冗余問題。

          既然人才冗余是必然要面對問題,那么從人力資源管理的角度,該如何辨識,如何化解呢?

          一、結構上的冗余

          結構上的冗余常見的有三種:

          業務變革要求所致的冗余,商業模式的轉變,技術升級替代等,使得原有的部分崗位失去存在的價值,導致相關人員的冗余,這種情況往往是在人力資源規劃中可以計劃處理的,難點在于是否能將人力資源規劃的層次與戰略對接,HR與業務部門形成真正的對話。

          組織架構設計不合理所致的冗余,組織架構設置的不合理,往往會帶來流程不暢、協調成本高,決策不科學、出問題互相扯皮等無效動作,大家的精力有限,無效動作多了,有效動作就少了,因此人才冗余也就出現了,這種情況的表現往往比較明顯,通過常規的組織結構診斷方法,從職能缺失、職能錯位、職能重疊、職能弱化等角度既可發現問題并進行解決。

          崗位體系不合理所致的冗余,與組織架構的問題類似,崗位設置的不合理,導致分工不均,協作不暢的問題,如果同時再疊加考核不合理、薪酬不公平等問題,帶來忙閑不均,干好干壞一個樣,劣幣驅逐良幣致使人才冗余的情況也常常見到,這種情況通過工作分析,定崗定編可以進行解決。

          二、效能上的冗余

          效能上的冗余常見的有四種:

          人崗匹配不合理所致的冗余,人才的能力素質不適合所在崗位導致的人才冗余,人才能力跟不上企業的發展,逐漸無法適應現有崗位,或是風格特點可能更適應其他崗位,通過建立人才盤點機制和人才數據庫,往往是解決此類人才冗余的不二之選。

          激勵不合理所致的冗余,薪酬與考核是員工感受最直接的,缺乏公平合理的薪酬與績效,或不敢與給與真正的貢獻值以實實在在的激勵,從而導致人才無法充分發揮自身能力,甚至流失骨干,無法吸引合適的人才補充的情況,在不少人力資源管理基礎建設不足的企業常常見到,通過有針對性的薪酬和考核機制來解決問題也是常規套路,比如當下國企改革中常見的員工持股計劃、中長期激勵、科技企業分紅等既是保留核心人才,對抗人才冗余的好方法。

          人才發展不合理所致的冗余,缺乏合理的職業發展設計、人才繼任計劃導致員工動力不足,人才缺口不能及時補充等,缺乏系統敏捷的培訓管理,培訓設計不解渴,不重視結果轉化和閉環,過于追求好看,激化工學矛盾的培訓設計,不重視知識管理,導致新進入崗位的員工適應時間延長,均會影響人才能力的發揮,造成冗余的出現,通過相應的系統設計和合適的方法導入可以得到改善。

          組織氛圍問題所致的冗余,組織內缺乏文化和愿景的共識、或存在虛假愿景,領導者自說自話,造成人心凝聚不足,或團隊管理者缺乏領導力,無法有效激發團隊,都會讓人才能力的發揮打打折扣,這些問題在咨詢過程中通過組織診斷訪談,組織氛圍問卷調研、敬業度滿意度分析等手段是常??梢砸姷降?,尤其是再強調賦能、激發個體的當下,“對于管理者提出了挑戰。成員不再依賴于組織,而是依賴于自己的知識與能力;成員與組織之間的關系,也不再是層級關系,而是合作關系,甚至是平等的網絡關系。……組織擁有資源與平臺,倘若資源與平臺進一步社會化、網絡化,個體的自主性就會更加地被顯現出來,這一刻,已經就在眼前。”(陳春花《激活個體:互聯時代的組織管理新范式》),組織氛圍所帶來的人才冗余問題可以說愈發的突顯。通過文化解碼與共創,領導力發展項目等可以一定程度上解決此類問題,也可以引入一些組織發展技術進行來進行優化,如政委體系、三板斧等。

          當然,并不是所有人才冗余問題都是能夠通過咨詢工作或HR的努力能夠改變的,尤其在廣大的中小企業中,“企業領導人(尤其是創始領導人)具有英雄情結以及自大心態。此外,有些企業家因管理風格過于個人化而影響、削弱組織力量”等等(施煒博士)導致企業經營多年,規模原地踏步,夢想很大,現實很遠,人才流失嚴重,甚至逐漸出現了盛行對老板精神賄賂的不良現象。這種情況下,請勿參考以上分析。

          作者:漢哲管理咨詢 陳雷

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